Por Martha Funke

A entrada em vigor das regras definidas pela reforma trabalhista e pela nova lei da terceirização deve estimular investimentos em capacitação. Como a maior segurança jurídica está levando as grandes empresas que já adotam o modelo a revisar contratos para incluir escopos mais objetivos e indicadores de qualidade mais precisos, a educação assume papel relevante para as prestadoras de serviços frente à concorrência.

As regulamentações dão fim à zona cinzenta de indefinições conceituais como quais são as atividades-meio ou atividades-fim ou até que ponto os colaboradores terceirizados podem usufruir de suportes a funcionários como segurança, medicina do trabalho e alimentação, questões que no passado davam margem à criação de passivos trabalhistas. Isso pode estimular a adoção do modelo.

Além disso, a reforma trabalhista entregou a responsabilidade pelo treinamento à contratada, complementando um aspecto da lei 13.429, que trata da terceirização e definia a necessidade de também garantir a empregados da empresa prestadora de serviços condições similares relativas a treinamentos, fornecidas na dependências da tomadora de serviços. A alteração da lei 6.019, de 1974, em seu artigo 4, agora assegura aos empregados da prestadora de serviços "treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir".

"As novas bases legais incentivam a terceirização", diz Luiz Edmundo Rosa, diretor de desenvolvimento de pessoas da ABRH-Brasil, entidade que reúne profissionais do setor. Mas, segundo o especialista, a absorção de colaboradores terceirizados também pode exigir cuidados das áreas de educação das contratantes.

Entre eles, esforços para integração de novas equipes, principalmente em casos em que aspectos como regras de segurança sejam relevantes, preparação dos gestores em questões como gestão de projetos, já que muitas vezes as contratações levarão em conta projetos com prazos, compromissos e indicadores definidos, e até mesmo atualização das equipes de RH e contratação para elaboração de briefings e SLAs (indicadores de níveis de serviço) mais assertivos.

"Se a capacitação técnica é garantida em tese, a preocupação de transmitir a mensagem, os valores e a cultura da organização é da contratante, não da terceirizada", acrescenta Igor Cozzo, diretor geral da Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD). O sócio-líder de gestão de obrigações de terceiros da Deloitte, Fernando Azar, observa que, no passado, ações de integração ou treinamentos fornecidos pela contratante também podiam ser utilizadas como apoio a processos trabalhistas, mas essa barreira não existe mais. "Sem regras claras, o risco era grande", diz.

Agora, como explica Andrea Rossi, sócia da área trabalhista do escritório de advocacia Machado Meyer, a contratada tem obrigação de fornecer pessoal treinado para a atividade, mas a contratante tem liberdade para oferecer treinamento em questões pertinentes à suas particularidades. Um exemplo é uma instituição financeira que contrate uma fornecedora de serviços de tecnologia da informação. Nesse caso, a prestadora de serviços capacita suas equipes na área tecnológica, mas a tomadora pode treiná-las em relação a questões como regras de compliance e confidencialidade.


"O importante é que qualquer programa conte sempre com um gestor da empresa contratada", aponta. O mais adequado, porém, é que esse gestor absorva os conhecimentos o bastante para se encarregar ele próprio de replicá-los para a equipe. A atualização de gestores em relação a aspectos das novas regras é outra preocupação das empresas contratantes - o escritório já forneceu treinamentos em parceria com equipes de RH, responsáveis por abordagem de comportamentos. "É importante que eles conheçam seu papel e seus limites de atuação para não entrar em território que deveria ser exclusivo da prestadora".


Valor Econômico
http://www.valor.com.br/carreira/5190933/investimento-em-capacitacao-deve-crescer-com-reforma