Empresas devem ficar atentas e reavaliar a necessidade de alteração de seus contratos.
O presidente Michel Temer sancionou a Reforma Trabalhista, que entrará em vigor em novembro, alterando relevantes aspectos da legislação trabalhista até então vigente. Não se pode ignorar que dúvidas pertinentes pairam tanto para trabalhadores quanto para os empresários em relação à aplicação das normas, conforme alteradas. Em especial: a Lei 13.467/17 pode ser aplicada imediatamente aos empregados atuais sem considerar o direito adquirido? Verbas antes devidas e pagas pelo empregador, podem ser excluídas imediatamente? E no processo do trabalho, quando tais regras vão ser aplicadas?
De acordo com as leis do direito positivo brasileiro, conclui-se que as alterações trazidas pela Lei nº 13.467/17 passam a ter aplicabilidade imediata e obrigatória, o que abrangerá, inclusive, os contratos de trabalho vigentes.
Seguindo os preceitos fundamentais do direito, parece-nos razoável que no que tange a alterações sobre direitos e/ou benefícios que eram concedidos aos empregados por força da Consolidação das Leis do Trabalho (“CLT”) ter aplicabilidade imediata.
Seria o caso, por exemplo, do pagamento de contribuição sindical (cuja obrigatoriedade antes prevista na CLT não mais ocorre), dos acordos individuais de bancos de horas (que antes era possível apenas mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho), o trabalho de gestante em ambiente de insalubridade em grau médio e leve (que antes não era permitido pela CLT), entre outros.
Em que pese a regra geral e a viabilidade de se modificar imediatamente os contratos vigentes em linha com a nova legislação, há que se ter cautela e observar que toda nova lei deve respeitar o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada[1].
Em outras palavras, as empresas devem observar quais direitos e/ou benefícios antes previstos em contratos de trabalho, políticas internas, ou acordos vigentes, que, de maneira legal, podem ser considerados como direito adquirido do empregado. Esses, em regra, deverão ter mútuo consentimento para a respectiva mudança, sob o risco da alteração ser considerada prejudicial, o que é vedado pelo artigo 468 da CLT, o qual não foi alterado pela Reforma Trabalhista.
Não é demais ressaltar, que as mudanças trazidas pela nova legislação devem não só respeitar o direito adquirido, como os princípios básicos norteadores do Direito do Trabalho. Não se pode modificar a natureza jurídica do contrato já existente entre empregado e empregador, como por exemplo, alterar um contrato de trabalho regular, para contrato de trabalho intermitente, ou autônomo.
Outro ponto que as empresas devem observar com atenção, refere-se aos benefícios concedidos no passado por força exclusiva da lei trabalhista e que agora, com a Reforma Trabalhista, não são mais devidos, como por exemplo: (i) horas in itinere, (ii) horas extras por tempo à disposição relacionados aos períodos em que o empregado troca de roupa ou uniforme, ou exercendo atividades particulares dentro da empresa; (iii) controle de jornada para trabalhadores em Home Office; e (iv) intervalo de 15 minutos para mulheres antes da realização de horas extras.
Nesses casos, as empresas devem ficar atentas que se não realizarem a mudança nas condições de trabalho imediatamente no início da vigência da nova Lei Trabalhista, a continuidade do pagamento de tais verbas poderá resultar na sua incorporação ao contrato de trabalho do empregado, sendo que sua mudança futura, a depender do caso, pode ser considerada como alteração prejudicial do contrato de trabalho.
Importante destacar, ainda, que as questões de direito material atinentes ao ocorrido no passado não sofrerão influência da nova legislação, ou seja, permanecem sujeitas aos ditames da CLT antiga. Isto porque a aplicabilidade do direito material trazido pela nova lei segue a norma geral de eficácia da lei no tempo, tendo efeitos ex nunc, ou seja, aplica-se a nova lei a partir de sua vigência para o futuro, não alterando o passado.
Desta forma, se, por exemplo, em uma reclamação trabalhista se discuta o pagamento de horas relacionadas ao tempo à disposição do empregado ao empregador, ocorrido antes da vigência da Reforma Trabalhista, referido pedido será analisado e julgado com base nas regras vigentes à época do fato discutido. Em outras palavras, considerar-se-á a legislação anterior à nova lei.
Vale dizer que a partir do momento de sua vigência, a lei gerará efeitos no presente e no futuro, de modo que, com relação a tudo que ocorreu e ainda venha ocorrer no período de vacância da lei, os riscos porventura existentes permanecerão sendo os mesmos.
Por fim, com relação às regras de direito processual, estas passarão a ter aplicação imediata a partir do início da vigência da nova lei, independentemente da data de ajuizamento de eventual ação trabalhista.
Dessa maneira, como consequência das alterações promovidas pela Reforma Trabalhista, as empresas devem ficar atentas e reavaliar a necessidade de alteração de seus contratos, políticas e demais práticas trabalhistas, para ficarem em consonância com a nova legislação que entrará em vigor novembro deste ano.
[1] Art. 5º, XXXVI – a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada.
Daniel Dias - Advogado da área Trabalhista do escritório
Gabriel Gomes - Advogado da área Trabalhista do escritório
Amanda Dias Nunes - Advogada da área Trabalhista do escritório
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