Os métodos alternativos de soluções de conflitos não são novidade no mundo jurídico, embora ainda não sejam tão utilizados na prática. A cultura do litígio muitas vezes leva as partes a buscar uma solução imposta pelo Poder Judiciário, em detrimento da conciliação. A resistência em utilizar essas modalidades decorre, sobretudo, da falta de informação.
A arbitragem, um dos métodos mais comuns de solução de conflito, tem ganhado espaço e se revelado uma opção eficaz e segura para a prevenção de litígios. Esse método dispensa a necessidade de acionar o Poder Judiciário – e todas as desvantagens daí decorrentes, principalmente a morosidade e a burocracia.
O uso da arbitragem no processo do trabalho foi estabelecido de forma expressa com a reforma trabalhista de 2017, que incluiu o artigo 507-A na CLT. De acordo com esse dispositivo, nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante sua concordância expressa, de acordo com o previsto na Lei 9.307/96.
Apesar do dispositivo ter eliminado qualquer discussão sobre a compatibilidade da arbitragem com o processo do trabalho, ainda existe certa insegurança jurídica provocada por decisões minoritárias do Poder Judiciário que entendem que os litígios decorrentes dos contratos de trabalho não podem ser submetidos ao juízo arbitral, mesmo com a expressa concordância de empregado e empregador, devido ao caráter indisponível dos direitos trabalhistas.
Embora ainda exista certa resistência jurisprudencial, esse posicionamento não encontra amparo na legislação em vigor, não é majoritário e não deve servir de desincentivo para a adoção da arbitragem por empregados e empregadores.
É necessário, entretanto, atentar para o fato de que a cláusula compromissória arbitral não pode ser estabelecida em qualquer contrato. Deve-se observar concomitantemente dois requisitos:
- A remuneração deve ser superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social; e
- A iniciativa deve partir do empregado ou contar com a sua concordância expressa, como dispõe a lei de arbitragem.
Além disso, as cláusulas firmadas devem obedecer aos requisitos da Lei 9.307/96, especialmente em relação à capacidade das partes e à forma do contrato (cláusula escrita).
Assim, quando firmada cláusula de compromisso arbitral, caso as partes ainda assim acionem indevidamente o Poder Judiciário trabalhista, a jurisprudência majoritária entende que a Justiça do Trabalho é incompetente para analisar quaisquer discussões postas, diante do compromisso arbitral firmado e declara a extinção do processo, sem resolução do mérito.
É interessante analisar alguns dados.
O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, responsável pelo maior centro econômico do país, São Paulo (SP), recebeu 153.384 novas ações apenas no ano de 2019 (pré-pandemia). Já em 2023, foram 207.830 ações, o que demonstra um evidente aumento da judicialização do conflito entre as partes (dados extraídos do relatório geral da Justiça do Trabalho fornecido pelo Tribunal Superior do Trabalho).
O grande volume de ações afeta o tempo de tramitação. Os relatórios estatísticos fornecidos pelo TST[1] apontam que o tempo médio de tramitação entre instâncias é de:
- 199 dias para a 1ª instância;
- 227 dias para a 2ª instância;
- 652 dias para a 3ª instância – TST;
Se não fosse o bastante, ainda há a fase de liquidação e execução, que leva em média período similar, de acordo com o mesmo relatório.
Por outro lado, diferentemente do que ocorre quando se aciona o Poder Judiciário, a sentença arbitral será proferida no prazo estipulado pelas partes. Caso esse prazo seja convencionado, a sentença poderá ser proferida no máximo em seis meses, contados da instituição da arbitragem ou substituição do árbitro.[2]
A decisão do juízo arbitral poderá ser desfavorável, favorável ou parcialmente favorável.[3] Produz os mesmos efeitos entre as partes e seus sucessores, tal como uma sentença judicial, e constitui um título executivo.[4]
As partes ainda poderão requerer esclarecimentos ao árbitro, devido a omissões, contradições ou obscuridades. Se desrespeitados os requisitos legais ou o que foi acordado entre as partes, também poderão requerer a nulidade no Poder Judiciário.
Os custos de resolução de um conflito arbitral também são relativamente reduzidos, se comparados aos custos de acionamento da máquina judiciária, especialmente quando se considera o tempo de tramitação.
Dessa forma, podemos concluir que, dependendo do caso, estabelecer a cláusula compromissória de arbitragem pode ser um meio prático, viável e seguro de solução de conflito extrajudicial.
Fonte: Justiça do Trabalho
Tempo de tramitação na Justiça do Trabalho
(atualizado até junho/2024)
[1] Tempo de tramitação na Justiça do Trabalho e Indicadores.
[2] Lei 9.307/96, art. 23. A sentença arbitral será proferida no prazo estipulado pelas partes. Nada tendo sido convencionado, o prazo para a apresentação da sentença é de seis meses, contado da instituição da arbitragem ou da substituição do árbitro".
[3] Lei 9.307/96, art. 23 § 1o. Os árbitros poderão proferir sentenças parciais.
[4] Lei 9.307/96, art. 31. A sentença arbitral produz, entre as partes e seus sucessores, os mesmos efeitos da sentença proferida pelos órgãos do Poder Judiciário e, sendo condenatória, constitui título executivo.
