Diante da pandemia de covid-19, as empresas têm discutido possíveis ações para ajudar a interromper a disseminação do vírus. Destacamos a seguir as principais opções para ambientes corporativos e alguns cuidados que devem ser tomados do ponto de vista jurídico.
Home office
É a opção de trabalho à distância eventual, geralmente realizado na casa do trabalhador. Ele deve ser instituído em política interna e não exige formalização em contrato de trabalho.
Sua implementação é uma alternativa para o atual cenário, e é recomendável deixar claro aos empregados o caráter temporário e excepcional da medida.
É aconselhável também fornecer orientações sobre normas de saúde e segurança para o exercício das atividades em casa e ajustar a forma de controle de jornada dos empregados que costumam ter seus horários registrados.
Teletrabalho
Também é uma opção de trabalho à distância (prevista nos artigos 75-A e 75-E da CLT) que tem como característica principal o desempenho de atividades pelo trabalhador preponderantemente fora das dependências da empresa.
Ainda que o teletrabalho venha a ser estipulado apenas de maneira temporária pelo surto de covid-19, não há vedação para que o teletrabalho seja ajustado entre empresa e empregado por um período determinado, desde que, nesse ínterim, as atividades sejam prestadas predominantemente fora do ambiente corporativo.
Ao contrário do home office eventual, a opção pelo teletrabalho deve ser formalizada individualmente com o empregado, em documento que contenha as especificações das atividades a serem desenvolvidas e o ajuste sobre quem será responsável pelos custos relacionados aos equipamentos e à infraestrutura necessários para tanto.
Além disso, conforme previsto no artigo 75-E da CLT, a empresa deve orientar seus empregados para prevenir doenças e acidentes do trabalho.
Diferentemente do que ocorre com o home office, o teletrabalho constitui hipótese de dispensa do controle de jornada.
Férias individuais e coletivas
Em regra, as férias individuais devem ser concedidas aos empregados que estiverem em gozo do período concessivo, mediante aviso com antecedência de 30 dias.
Já para a concessão de férias coletivas, o empregador deve comunicar o Ministério do Trabalho (atual Secretaria do Trabalho) e o sindicato profissional com 15 dias de antecedência. As férias coletivas devem abranger todos os empregados ou todos os empregados de determinado(s) setor(es).
Para ambas as modalidades de férias, a inobservância dos requisitos legais pode resultar na autuação da empresa e na aplicação de multa administrativa de R$ 170,25 por empregado.[1]
Considerando a excepcionalidade da situação de pandemia de covid-19, porém, há bons argumentos para justificar a flexibilização desses prazos e a não incidência de multa.
Eventual alteração do regime de trabalho promovida unilateralmente pelo empregador nesse período deve ser feita com cautela e razoabilidade. A mudança pode ser justificada como medida causada por força maior,[2] uma vez que cabe ao empregador garantir boas condições de saúde e segurança aos seus empregados, sob pena de ser responsabilizado por eventuais atos de negligência que comprovadamente os exponham a risco.
Nesse contexto, o empregado que se recusar a seguir as orientações ou mudanças propostas pelo empregador nesse período pode ser penalizado com advertência, suspensão ou até mesmo justa causa.
De acordo com as normas sancionadas[3] pelo governo em caráter de urgência para conter e prevenir o avanço da doença, os trabalhadores eventualmente submetidos a investigação clínica e laboratorial da doença devem permanecer em isolamento, preferencialmente em domicílio, durante o prazo de 14 dias.
Caso o isolamento seja recomendado por médico ou agente de vigilância epidemiológica, o empregado não poderá comparecer ao trabalho, sem prejuízo de seu salário, podendo trabalhar mediante uma das hipóteses de trabalho à distância (home office ou teletrabalho).
Se a suspeita da doença for confirmada, o empregado poderá ser afastado caso apresente atestado médico, hipótese em que devem ser aplicadas as regras gerais de licença médica; não é possível tratar esse período como férias nem mesmo exigir que esse empregado trabalhe em regime de home office ou teletrabalho.
[1]A Medida Provisória nº 905/19 alterou sensivelmente as multas por infrações trabalhistas, em regras que passarão a valer após ato do Poder Executivo. Caso isso ocorra, multas calculadas por trabalhador afetado (como ocorre com infrações relacionadas a férias) poderão variar entre R$ 1.000 e R$ 10.000 por empregado.
[2]Art. 501 da CLT: “Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.”
[3] A Lei nº 13.979/20, publicada em 7 de fevereiro 2020, dispõe especificamente sobre as medidas para o enfrentamento da emergência de saúde pública decorrente da covid-19. A lei foi regulamentada pelo Ministério da Saúde por meio da Portaria nº 356, publicada no Diário Oficial de 12 de março de 2020.
