As relações de trabalho se caracterizam por um elo de confiança entre o empregado e o empregador como aspecto intrínseco à sua continuidade. A violação dessa confiança por qualquer uma das partes pode levar até mesmo ao término do vínculo de emprego por justa causa.[1]

Assim como o empregado espera que o empregador proteja suas informações pessoais, o inverso também é verdadeiro. No cotidiano do trabalho, é comum que o empregado tenha acesso às mais variadas informações do negócio, inclusive de titularidade de fornecedores, clientes e terceiros.

O dever de sigilo das informações ganhou maiores contornos com a entrada em vigor da Lei 13.709/18 (Lei Geral de Proteção de Dados). Acompanhando uma tendência global de cuidados com os dados pessoais, essa lei trouxe restrições específicas à manipulação de dados de pessoas físicas, impondo penalidades severas por descumprimento. Isso reforçou o artigo 3º do Marco Civil da Internet (Lei 12.965/14), que, mesmo antes, já destacava a importância da proteção da privacidade e dos dados pessoais.

Esse dever recíproco de sigilo de informações persiste mesmo após o rompimento da relação de emprego. Quem violar essa obrigação pode estar sujeito às indenizações cabíveis. É o caso do trabalhador que apresentar em processo trabalhista documentos protegidos por segredo industrial (ou sigilo de qualquer natureza), revelando informações sigilosas e sensíveis de operações e/ou dos próprios colegas de trabalho.

Recentemente, por exemplo, uma decisão da 8ª Vara do Trabalho de São Paulo ganhou destaque. Em processo trabalhista, a reclamante trouxe fotografias de seu computador com informações confidenciais e sensíveis de colegas de trabalho e de operações da empresa. Como essas informações foram expostas em processo que não tramita em segredo de justiça, ela foi condenada a indenizar a parte ré por danos morais após a apresentação de reconvenção.

A decisão levou em consideração que, além das obrigações previstas em lei, o empregador estabeleceu obrigações de confidencialidade em contrato, que perduravam mesmo após o fim da relação de emprego.

Assim, por mais que, ao fim do contrato de trabalho naturalmente não se aplique mais a hipótese de justa causa, ainda é possível que o antigo empregador busque reparação de danos (materiais e morais) sofridos por ato do antigo empregado.

A decisão mencionada reforça a necessidade de os empregados respeitarem o sigilo de informações obtidas durante o emprego, sob pena de responderem pelos danos causados ao antigo empregador.

 

[1] TST — AIRR 5771-56.2014.5.12.0018 — 8.ª Turma — j. 21/3/2018 - julgado por Márcio Eurico Vitral Amaro.