O Supremo Tribunal Federal (STF) determinou, em novembro de 2022, a prorrogação do período de licença-maternidade para mães de recém-nascidos que permanecerem internados por mais de duas semanas.[1] A decisão foi tomada no julgamento do mérito da Ação Direta de Inconstitucionalidade 6.327.

Por que essa discussão é relevante no Brasil?

Somente em 2019, foram registrados 300 mil nascimentos prematuros no Brasil – 10º colocado no ranking mundial de prematuridade, conforme os dados da Agência Nacional de Saúde. Além disso, 11,7% dos partos no Brasil ocorrem prematuramente antes de 37 semanas de gestação.

Também é importante considerar a quantidade de internações que superam duas semanas. Nos casos mais extremos de prematuridade – há gestações que não ultrapassam 24 semanas – a alta hospitalar acontece, em média, apenas após 34 semanas.

A questão central é qual seria a data de início da licença-maternidade: a data da alta hospitalar ou a do nascimento. Isso porque, até então, existiam diversas discussões judiciais sobre o tema. Muitas vezes, o entendimento era que a data a ser considerada para o início da contagem da licença-maternidade deveria ser a do parto, mesmo nos casos de longas internações da mãe e do recém-nascido.

O que muda com a decisão do STF?

Ao analisar o tema, o STF decidiu que a contagem a partir da data do parto nos casos de longas internações da mãe e do recém-nascido é discriminatória. Nesses casos, o período de 120 dias de licença-maternidade (ou 180 dias, para empresas cidadãs) deve começar apenas quando ocorrer a alta hospitalar da mãe e do recém-nascido.

Na prática, a prorrogação da licença será aplicada para empregadas cujos filhos recém-nascidos permanecerem internados por mais de duas semanas. A contagem da licença deverá ser iniciada na data da alta médica da empregada ou do recém-nascido, o que ocorrer por último.

Os custos serão atribuídos à Previdência Social, e os trâmites para pagamento serão os mesmos do salário-maternidade. O requerimento deverá ser realizado na data do parto ou até 28 dias antes dele.

Somente nos casos de internações maiores que duas semanas, a mãe deverá requerer a prorrogação do benefício ao empregador, que permanecerá pagando por todo o período da internação até os 120 dias posteriores à data da alta hospitalar (ou 180 dias, para as empresas cidadãs). A compensação será feita posteriormente de acordo com a lei.

Em caso de alta hospitalar e nova internação devido ao parto, caberá à empregada requerer novas prorrogações – que suspenderão a licença a cada nova internação –, até que se complete o período de 120 dias de convivência com a criança.

Diante das novas regras e da taxatividade da decisão do STF, as empresas devem avaliar os impactos em suas práticas e políticas internas – especialmente de benefícios vinculados ao período da licença-maternidade.

A decisão não aborda situações extraordinárias envolvendo, por exemplo, casos de doenças congênitas que poderiam levar a períodos de internação longuíssimos.

Isso dá margem a dúvidas: como fica a situação quando empregadas permanecerem com recém-nascidos que ficarem dois ou até três anos internados? Qual o impacto do afastamento na carreira da empregada? Como ficam as promoções? Qual o impacto na remuneração variável e nos programas de participação nos lucros e resultados (PLR)?

Diante da lacuna deixada pela decisão, como a empresa deverá agir nos casos em que a mãe buscar retornar ao trabalho, mas estiver impedida de trabalhar pela impossibilidade de renunciar a sua licença? Como fica a sua realocação anos depois?

É essencial que as empresas estejam preparadas para enfrentar casos como esses.

 

[1] Artigos 392, §2º, da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, e artigo 93, §3º, do Decreto 3.048/99.