Neste sábado, 8 de março, comemora-se o Dia Internacional da Mulher. A data, que tem origem em movimentos que buscavam melhores condições de trabalho e de vida para as mulheres, celebra as conquistas delas ao longo da história, mas também relembra os desafios que as mulheres ainda enfrentam, inclusive no mercado de trabalho.

Entre esses desafios estão a diferença salarial entre homens e mulheres e dificuldade de ascensão em cargos de liderança, devido aos contextos sociais e históricos.

No mercado de trabalho brasileiro, as mulheres têm alcançado conquistas para reduzir essas desigualdades. Uma das mais importantes foi a aprovação da Lei de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios (Lei 14.611/23).

Apesar de não ter mudado as regras de igualdade salarial já existentes, a nova lei expõe as empresas a consequências legais mais severas em caso de violação dessas regras. Ao estabelecer a obrigação de publicação semestral de Relatório de Transparência Salarial, a norma daria mais visibilidade a eventuais desigualdades praticadas.

Na época de sua aprovação, houve grande expectativa em relação aos efeitos que ela geraria para tornar a sociedade mais equitativa em relação a gênero. Esperava-se que ocorressem mudanças de paradigmas. Também havia expectativa de que aumentasse a discussão sobre a importância de práticas de igualdade entre mulheres e homens no mercado de trabalho.

Grandes empresas que vinham levantando essa bandeira receberam a nova lei com grande entusiasmo: empresas com boas práticas seriam reconhecidas e empresas com más práticas ficariam expostas e precisariam se ajustar.

Mas, infelizmente, neste Dia Internacional da Mulher, não há o que se comemorar sobre a Lei de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios.

Dia 28 de fevereiro terminou o prazo para as empresas enviarem as informações ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) para que o órgão possa elaborar o 3º Relatório de Transparência Salarial. Até 31 de março, as empresas precisarão publicar o relatório.[1]

Quantos minutos você, que faz parte do time de RH ou do departamento jurídico de uma empresa, se dedicou para discutir esse tema em sua empresa nos últimos meses?

Qual a sua percepção sobre o impacto do Relatório de Transparência Salarial, como desenhado pelo MTE, em sua empresa? E na sociedade?

O Relatório de Transparência Salarial deveria ser um marco importante, mas a forma como foi estruturado e está sendo operacionalizado pelo MTE impede que ele alcance o seu propósito. Sua metodologia atual não permite a comparação objetiva entre mulheres e homens e gera resultados distorcidos da realidade.

Atualmente, o Relatório de Transparência Salarial é apenas um dado estatístico. Um apanhado de informações desconexas que não contribui para o aprofundamento do tema e não fornece ao MTE – e nem ao Ministério Público do Trabalho (MPT) – parâmetros concretos para fiscalizar as empresas e aplicar as penalidades cabíveis.

Como já havíamos discutido em outro artigo em setembro de 2024, atualmente, o Relatório de Transparência Salarial representa uma perda de oportunidade.

Estamos há quase dois anos com a nova lei em vigor, caminhando para o 3º Relatório de Transparência Salarial e continuamos perdendo a oportunidade de ter um Relatório de Transparência Salarial que, de fato, contribua para promover a igualdade salarial entre mulheres e homens.

Fica a dúvida: será que no dia 8 de março do próximo ano vamos poder comemorar os impactos positivos do Relatório de Transparência Salarial ou permanecerá a frustração?

 

[1] Ressaltamos, porém, que esse prazo está suspenso devido à decisão do TRF da 6ª Região proferida nos autos do Agravo de Instrumento 6002221-05.2024.4.06.0000/MG. Caso a decisão do TRF-6 seja alterada, as empresas deverão realizar a publicação do 3º Relatório de Transparência Salarial até o fim de março.