O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) esclareceu recentemente o formato e conteúdo do Relatório de Transparência Salarial (Relatório) e quais seriam os próximos prazos a serem observados pelas empresas até 30 de março, quando o primeiro Relatório deverá ser publicado pelas empresas.

Como apontamos em nosso último artigo, o Relatório será dividido em duas partes. A primeira será composta pelas informações complementares fornecidas pelas empresas no Portal Emprega Brasil e a segunda apresentará o comparativo de salários e remuneração dos empregados.

A primeira providência a ser tomada pelas empresas é acessar o Portal Emprega Brasil e enviar as informações complementares solicitadas pelo MTE até 29 de fevereiro. [Este prazo foi prorrogado para 8 de março de 2024 pelo MTE.] 

Nessa etapa, é essencial que o time de Recursos Humanos (RH) responsável pelo envio das informações esteja alinhado com o time jurídico. Isso porque o entendimento do RH sobre determinados temas (como o que caracteriza um plano de cargos e salários) pode não ser o mesmo entendimento do ponto de vista jurídico. Dependendo da informação enviada, a empresa estaria exposta a consequências no resultado do Relatório a ser elaborado pelo MTE.

Encerrado o prazo para envio das informações complementares pelas empresas, o MTE iniciará a elaboração dos Relatórios, que estarão disponíveis para as empresas até 15 de março.

Uma vez divulgado o Relatório pelo MTE, as empresas terão até 30 de março para publicar o seu Relatório nos seus sites, redes sociais ou em instrumentos similares e garantir a ampla divulgação para seus empregados, colaboradores e o público em geral.

Diante disso, até o início do mês de março, as empresas deveriam trabalhar internamente para antecipar qual será o possível panorama do comparativo de cargos e salários entre mulheres e homens que será apresentado no Relatório elaborado pelo MTE.

Vale destacar que apesar de o MTE ter afirmado em seus eventos que o Relatório de Transparência Salarial será realizado por CNPJ – ou seja, cada filial da empresa terá o seu próprio Relatório quando tiver 100 ou mais empregados –, esse posicionamento é contrário à Lei nº 14.611/23, que dispõe expressamente que o Relatório deverá ser elaborado e publicado pelas pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados (ainda que haja CNPJs que, individualmente, tenham menos de 100 empregados).

Por isso, o ideal é que, ao realizar a análise prévia, as empresas simulem os dois cenários: a elaboração de Relatórios por CNPJ – quando tiverem mais de 100 empregados – e a elaboração de um único Relatório, considerando a somatória de empregados da empresa.

Feitas essas considerações, a análise prévia à publicação do Relatório permitirá que a empresa identifique se o Relatório do MTE apontará:

  • que não há discrepância salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;
  • mínima discrepância salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens; ou
  • grande discrepância salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

No primeiro cenário (improvável), não há medidas a serem adotadas pela empresa, pois não existe inconsistência nos salários e critérios remuneratórios praticados entre mulheres e homens. Cabe, portanto, à empresa seguir com a publicação do Relatório divulgado pelo MTE até 30 de março.

No segundo cenário, como as discrepâncias apontadas pelo Relatório do MTE são mínimas, a empresa teria facilidade para esclarecer juridicamente o porquê dessas discrepâncias.

A conduta mais recomendável a ser adotada nesse caso seria seguir com a publicação do Relatório do MTE e, simultaneamente, publicar os esclarecimentos jurídicos – preparados prévia e internamente – sobre as mínimas inconsistências expostas no Relatório.

No terceiro cenário, é provável que a metodologia utilizada pelo MTE apresente grandes discrepâncias que levem qualquer pessoa que leia o Relatório elaborado pelo MTE a concluir que a empresa pratica discriminação entre mulheres e homens.

Nesse caso, a fim de evitar uma má interpretação do Relatório, bem como possíveis efeitos negativos decorrentes da metodologia utilizada pelo MTE, entendemos que a melhor estratégia a ser adotada pela empresa seria o ajuizamento de medida judicial com pedido liminar contra o MTE.

O objetivo dessa medida seria permitir que a empresa se abstenha de publicar o Relatório elaborado pelo MTE e publique exclusivamente o seu próprio relatório, seguindo os parâmetros da lei.

Para que o pedido liminar seja concedido, a empresa deverá, em conjunto com os fundamentos jurídicos que baseiam a liminar, demonstrar as grandes discrepâncias existentes entre o Relatório do MTE e a realidade praticada na empresa, assim como os prejuízos decorrentes da publicação do Relatório do MTE com informações discrepantes. Exemplos desses prejuízos seriam a exposição da empresa a danos reputacionais e concorrenciais.

É recomendável que a empresa apresente seu relatório próprio ao juízo, tanto para evidenciar as discrepâncias, como para pedir que o juízo determine que o Relatório elaborado pelo MTE não seja divulgado por nenhuma fonte.

Por isso, para que a empresa tenha uma visão completa e clara das suas práticas atuais frente ao cenário a ser analisado e exposto pelo MTE, é essencial que, além da avaliação prévia, a empresa elabore o seu relatório próprio, como parte de sua estratégia de defesa e de imagem a ser passada a seus colaboradores, stakeholders e autoridades trabalhistas.

Diante do exposto e considerando o prazo para publicação do Relatório, o ideal é que, caso a empresa opte por se preparar e antever o resultado do Relatório do MTE, a análise prévia e o relatório próprio estejam prontos até o dia 15 de março.

Dessa forma, a empresa terá condições de apresentar com agilidade suas práticas reais e efetivas aplicadas a salário e remuneração e tomar as medidas cabíveis de forma estratégica.